Cambio en la Forma de Pensar

En este momento es necesario aclarar a los lectores que probablemente se encuentran en una confusión: diferenciar entre HCM y HRM.

A lo largo del desarrollo de este blog hablaremos de herramientas HCM y soluciones de software de tipo HRM. Un HRM por sus siglas en inglés (Human Resource Management), se especializa en estudiar la forma como se está llevando a cabo la dirección del personal como recurso, cuando se habla de un sistema de Gestión del Recurso Humano, se refiere a una herramienta capaz de dirigir y controlar características del personal, ayudando a la toma de decisiones para poder encaminarse al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Estas dos practicas se llevan a cabo en el mercado hace algún tiempo, sin embargo, la Gestión del Recurso Humano tiene unos años más de historia. En el tiempo en el que existía solo el concepto de HRM se creía por parte de los ejecutivos de las empresas que el personal debía ser siempre tomado como un recurso y se hablaba de la importancia de dirigirlo y controlarlo bien. Fue cuando surgieron las practicas de la Gestión del Capital Humano, cuando estas personas empezaron a tomar a las personas en una organización como un capital más, donde se cambiaba la forma de pensar de las personas en la organización:

Desde
Conocer los activos como cosas
Conocer los empleados como un gasto
Diferencia entre pensadores y ejecutores

Hacia
Los activos también son personas
Las personas son inversión
No existe diferencia


En el continuo evolucionar de estas técnicas se evidenciaba que aunque el HRM comprendía conceptos muy discutibles, no era razón para eliminarse de la práctica. El HRM es actualmente muy trabajada en organizaciones pequeñas y medianas.

En el siguiente link podrá ver un ejemplo claro de un HRM: http://www.youtube.com/watch?v=004jEHNd_Tw&feature=related

Un HCM comprende muchas más variables, incluyendo el entorno en el que se desenvuelven las personas, promoviendo la motivación, el buen comportamiento y un buen desarrollo de la cultura organizacional, haciendo así de la compañía un "Employer of Choice", es decir un sitio perfecto para emplearse.

Este es un ejemplo de un sistema HCM sacado al mercado:
http://www.youtube.com/watch?v=zsl09pfziR8

Bienvenidos!

En el transcurso de este semestre tendremos una entrada semanal, donde hablaremos de la Gestión del Capital Humano o también llamada Gestión del Talento Humano.

El objetivo del blog es aprender y discutir sobre esta solución de Sofware tan importante en nuestros tiempos. Los temas serán expresados con un lenguaje natural, dirigido a todas las personas interesadas en este tema.

Siéntete libre de comentar, bienvenido !!!

Optimización del recurso más valioso de una empresa: Las personas

Para lograr competir eficientemente, debemos saber gestionar todos los recursos de la empresa, entre estos recursos se encuentran los empleados de una empresa. Construir un sistema para la gestión del capital humano que maximice el valor de los empleados y de la misma manera alinearlos con los procesos y estrategias del negocio, es una solución que muchas empresas de gran tamaño están adquiriendo con el fin de alcanzar sus objetivos.

Sabemos que una buena gestión de recursos humanos es muy importante en el mundo actual, donde la competencia cada vez se hace más global y la innovación adquiere creciente importancia, la gestión del talento humano se convierte en una política clave para enfrentarse a nuevos retos. Debemos saber cómo administrar bien el capital humano y conocer que es bueno y que no. Implementar políticas HCM traería beneficios como:

• Mayor rentabilidad y productividad: Políticas HCM alineadas con la estrategia, garantizan que los empleados estén capacitados y motivados de manera que alcanzarán sus objetivos individuales y corporativos efectivamente.

• Mejor Satisfacción del cliente externo: Empleados satisfechos y motivados estarán más orientados al cliente, lo que permite determinar nuevas necesidades del cliente.

• Motivación y satisfacción del cliente interno: Los empleados se involucrarán mas y la rotación externa disminuirá.

• Reducción de costos e improductividad: Estos modelos obligan a evaluar y medir los resultados de las prácticas implementadas para encontrar mejoras en la eficiencia.

• Ventaja competitiva por diferenciación: La orientación del capital humano puede convertirse en una ventaja competitiva duradera, si las prácticas se institucionalizan.